WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans in beeld gebracht

De Wab zal vanaf 1 januari 2020 ingaan. Doel van de Wab is onder meer om de positie van bepaalde groepen flexibele krachten te verbeteren, het ontslagrecht te versoepelen en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. Om dit te bereiken bevat de Wab een breed pakket aan maatregelen, onder andere op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht en de WW.
Belangrijke wijzigingen zijn:

– Cumulatiegrond
Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.

– Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd van 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 2 jaar naar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 3 jaar. De tussenliggende periode van 6 maanden voordat een nieuwe keten ontstaat blijft gelijk. Er komen wel meer mogelijkheden om de tussenliggende periode in te korten naar 3 maanden (seizoensarbeid). Voor invalkrachten in het primair onderwijs wordt het mogelijk bij cao af te wijken van de ketenregeling.

– Arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers
De ‘lichtere’ arbeidsrechtelijke regels voor uitzendkrachten worden buiten toepassing verklaard voor payrollwerknemers. De arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers moeten straks gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Denk daarbij niet alleen aan het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen. De payrollwerkgever moet dezelfde rechtspositieregeling toepassen voor payrollmedewerkers als voor de vaste medewerkers van de opdrachtgever. Dit betekent normaal gesproken dat ook payrollmedewerkers na (maximaal) drie tijdelijke contracten in drie jaar recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd (ketenregeling). Vanaf 1 januari 2021 heeft de payrollwerkgever op het gebied van pensioen de keuze: hij kan zich – voor zover mogelijk – aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling toepassen die aan bepaalde eisen moet voldoen.

– Transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de Wab heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog een 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).
Werkgevers hebben straks meer mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Kosten voor scholing die gericht zijn op een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Nu is het in mindering brengen van scholingskosten alleen mogelijk voor een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt buiten de eigen organisatie. De werknemer moet wel (nog steeds) van tevoren schriftelijk instemmen met deze verrekening. Alleen kosten die zijn gemaakt in de vijf jaar voordat de transitievergoeding is verschuldigd, mogen worden verrekend.

– Oproepcontract
De Wab verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang, dus zowel een nul-urencontract als een contract met een flexibel aantal uren (een min/max-contract). De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
De Wab schrijft voor dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk (mag ook per e-mail) oproept. Oproepkrachten mogen dus een oproep weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
De werkgever moet een oproepkracht ten minste drie uur loon per dienst (oproep) uitbetalen, ook als de oproepkracht minder uren werkt. Na een periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Dit moet ten minste het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in die twaalf maanden zijn. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Dit vaste aantal uren mag ook over een langere periode worden aangeboden (maximaal een jaar), mits de betaling van loon gelijkmatig over die periode wordt gespreid. Een werkgever is straks niet verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een contractverlenging of een vast contract te geven. Het gaat alleen om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Een werkgever kan er dus ook voor kiezen om het contract met een tijdelijke oproepkracht niet te verlengen.

– Minder WW-premie
Vaste contracten worden goedkoper gemaakt dan flexibele contracten doordat werkgevers voor deze contracten minder WW-premie hoeven af te dragen. Hoofdregel is dat de lage WW- premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproep- overeenkomst (dus met een vaste arbeidsomvang), arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten in het kader de van de Beroeps Begeleidende Leerweg en jongeren tot 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week). De hoge WW- premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ook met een vaste arbeidsomvang) en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zónder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten).
Tot slot: de loonspecificatie moet duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat, zodat gecontroleerd kan worden of de juiste WW-premie is toegepast.

– Compensatieregeling transitievergoeding
De compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever wordt geïntroduceerd. Ingangsdatum zal zijn 1 januari 2021. Alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) komen voor compensatie in aanmerking. Deze compensatieregeling is verwant aan de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, die een apart wetgevingstraject heeft gehad (ingangsdatum 1 april 2020). De divisie Uitkeren van UWV gaat de beide regelingen uitvoeren.

Hier een handig overzicht

Bron: Ingrid Hogervorst Werkplein Twente 17 september 2019
* aan bovenstaande gegevens kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor meer informatie verwijzen wij u naar: Rijksoverheid

Vragen? Laat u terug bellen