Nieuws

Ze krijgen er namelijk massaal stress van….

Volgens Nienke Wijnants, psycholoog en schrijfster van ‘Twintigerstwijfels & dertigersdilemma’s’, is de keuzestress afgelopen tien jaar steeds erger geworden. Nooit eerder hadden twintigers en dertigers zoveel opties om uit kiezen. Heerlijk, zou je zeggen. Maar niets blijkt minder waar, ze krijgen er namelijk massaal stress van.

Vanaf je twintigste gaan beslissingen over relaties, kinderen en carrière steeds zwaarder wegen. Zo rond je dertigste bereikt die keuzestress een piek. In de jaren erna hak je onherroepelijk knopen door en neemt die stress weer af. Keuzestress is onder twintigers en dertigers alleen maar erger geworden. Bovendien begint die steeds jonger.

Vanaf je vierentwintigste gaan veel dilemma’s waar dertigers last van hebben al spelen. Inmiddels kunnen we ook niet meer om social media heen en dat heeft het maken van keuzes alleen maar moeilijker gemaakt. Door sociale media kunnen we onszelf voortdurend vergelijken met anderen en twijfelen we voortdurend aan onze eigen keuzes.
Dat oudere generaties de stress van twintigers en dertigers af doen als gezeur is op zich best te begrijpen. De zestigers en zeventigers van nu konden alleen maar dromen van de eindeloze hoeveelheid mogelijkheden die de huidige jongvolwassenen hebben. Meestal werd er na de studie gewoon getrouwd, gewerkt en kinderen gemaakt.

Daarin zit volgens Wijnants dan ook precies het probleem. Veel mensen realiseren niet dat er onder de keuzestress in feite een existentiële crisis ligt. ‘Onze ouders gingen zich pas op het moment dat de kinderen het huis uitgingen afvragen wat het doel van hun leven nu eigenlijk is. Daarvoor moesten er kinderen opgevoed en geld verdiend worden. Ruimte om over de zin van het bestaan na te denken was er dus niet.’
De huidige twintigers en dertigers stellen zich dit soort vragen al veel eerder. Wijnants: ‘Maar de omstandigheden zijn dan ook veranderd. Ze hebben de ruimte om belangrijke beslissingen uit te stellen, maar daardoor gaan ze ook over alles twijfelen.’ Overigens beseffen veel twintigers en dertigers zich volgens Wijnants helemaal niet dat er onder hun twijfels een existentiële crisis schuil gaat. Ze denken dat het een kwestie van een paar knopen doorhakken is en dat het probleem daarmee is opgelost. ’
Millennials zouden volgens Wijnants vaker zouden moeten stilstaan bij wat ze nu echt willen in het leven. ‘Alle vooruitgang ten spijt is de norm voor de meesten van ons nog steeds dat je gaat werken om geld te verdienen, een huis te kopen en kinderen te krijgen’, legt ze uit. ‘Natuurlijk zijn er genoeg mensen die daar gelukkig van worden, maar dat geldt niet voor iedereen. Millennials willen namelijk aan de kant meer vrije tijd, maar wel net zo veel geld verdienen als hun ouders. En alles willen en geen keuzes maken, zorgt natuurlijk voor een hoop stress.’

 

Bron: Hagar Jobse

Nieuwe versie Uitvoeringsregels Ontslag UWV

Vanaf 1 oktober 2019 geldt er een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag. Het gaat om de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (BE) en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (LAO).

Waarom een nieuwe versie?
Er is een nieuwe versie vanwege nieuwe regelgeving. Uit antwoorden van de Hoge Raad op rechtsvragen bleek ook dat er uitbreiding nodig is van de toelichting op de toepassing van de regels bij een ontslagaanvraag.

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels BE
Meer uitleg over de toetsing van de bedrijfseconomische reden voor ontslag.
Meer uitleg over wanneer een werkgever voldoet aan het herplaatsingsvereiste bij een ontslagaanvraag.
Meer uitleg over de ontslagvolgorde en afspiegeling, als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een andere functie.
Veranderingen rond de ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming door de invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).
Verruiming van de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers.

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels LAO
Meer uitleg over wanneer een werkgever voldoet aan het herplaatsingsvereiste bij een ontslagaanvraag.
Veranderingen rond de ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming door de invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Meer informatie
U vindt de nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag op Uitvoeringsregels bedrijfseconomische redenen en Uitvoeringsregels langdurige arbeidsongeschiktheid.

Achtergrondinformatie over ontslag en de ontslagprocedure via UWV

Bron: UWV

Lage Inkomens Voordeel (LIV) 2019 niet mis lopen

Het LIV kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar. Daarvoor moet wel aan voorwaarden voldaan zijn. Valt een werknemer nét buiten die voorwaarden, dan kan de werkgever nu nog actie ondernemen om ervoor te zorgen dat hij daar binnen gaat vallen en zo over heel 2019 nog voordeel binnenhalen.

De voorwaarden voor het LIV zijn:
• De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt.
• De werknemer is verzekerd voor één of meerdere werknemersverzekeringen.
• De werknemer heeft per kalenderjaar minimaal 1.248 verloonde uren bij uw organisatie.
• Het gemiddelde uurloon van de werknemer over het hele kalenderjaar is minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon.

Extra uren kunnen oplossing zijn
Een werknemer die per week net iets minder werkt dan 24 uur, komt over een heel kalenderjaar net niet aan 1.248 verloonde uren. Om dat op te lossen, kan de werkgever hem – in goed overleg natuurlijk – in de laatste maanden van dit jaar wat extra uren laten werken. Daardoor krijgt hij over het hele jaar LIV voor hem.

Uitruilen voor gemiddeld uurloon
Het gemiddelde uurloon van de werknemer moet over het hele jaar binnen de grenzen vallen. Daarbij zijn er nu nog twee categorieën:
• De hoge tegemoetkoming LIV geldt in 2019 voor werknemers met een loon van minimaal € 10,05 en maximaal € 11,07 bruto per uur;
• De lage tegemoetkoming LIV geldt in 2019 voor werknemers met een loon van meer dan € 11,07 en maximaal € 12,58 bruto per uur.

Valt een werknemer net buiten de laagste categorie of zelfs net boven de hoge categorie, dan kan het verstandig zijn om met hem te bespreken of hij een deel van zijn tijdvakloon wil uitruilen voor een onbelaste vergoeding. Zo lang uw organisatie de grens van de vrije ruimte van 1,2% van de fiscale loonsom niet overschrijdt, kost dat de werkgever niets extra’s. Het kan wel tot € 2.000 aan LIV schelen. De uitruil moet wel vóór de uitbetaling met de werknemer afgesproken zijn.

Bron: HR Rendement

WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans in beeld gebracht

De Wab zal vanaf 1 januari 2020 ingaan. Doel van de Wab is onder meer om de positie van bepaalde groepen flexibele krachten te verbeteren, het ontslagrecht te versoepelen en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. Om dit te bereiken bevat de Wab een breed pakket aan maatregelen, onder andere op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht en de WW.
Belangrijke wijzigingen zijn:

– Cumulatiegrond
Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.

– Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd van 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 2 jaar naar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 3 jaar. De tussenliggende periode van 6 maanden voordat een nieuwe keten ontstaat blijft gelijk. Er komen wel meer mogelijkheden om de tussenliggende periode in te korten naar 3 maanden (seizoensarbeid). Voor invalkrachten in het primair onderwijs wordt het mogelijk bij cao af te wijken van de ketenregeling.

– Arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers
De ‘lichtere’ arbeidsrechtelijke regels voor uitzendkrachten worden buiten toepassing verklaard voor payrollwerknemers. De arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers moeten straks gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Denk daarbij niet alleen aan het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen. De payrollwerkgever moet dezelfde rechtspositieregeling toepassen voor payrollmedewerkers als voor de vaste medewerkers van de opdrachtgever. Dit betekent normaal gesproken dat ook payrollmedewerkers na (maximaal) drie tijdelijke contracten in drie jaar recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd (ketenregeling). Vanaf 1 januari 2021 heeft de payrollwerkgever op het gebied van pensioen de keuze: hij kan zich – voor zover mogelijk – aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling toepassen die aan bepaalde eisen moet voldoen.

– Transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de Wab heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog een 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).
Werkgevers hebben straks meer mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Kosten voor scholing die gericht zijn op een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Nu is het in mindering brengen van scholingskosten alleen mogelijk voor een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt buiten de eigen organisatie. De werknemer moet wel (nog steeds) van tevoren schriftelijk instemmen met deze verrekening. Alleen kosten die zijn gemaakt in de vijf jaar voordat de transitievergoeding is verschuldigd, mogen worden verrekend.

– Oproepcontract
De Wab verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang, dus zowel een nul-urencontract als een contract met een flexibel aantal uren (een min/max-contract). De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
De Wab schrijft voor dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk (mag ook per e-mail) oproept. Oproepkrachten mogen dus een oproep weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
De werkgever moet een oproepkracht ten minste drie uur loon per dienst (oproep) uitbetalen, ook als de oproepkracht minder uren werkt. Na een periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Dit moet ten minste het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in die twaalf maanden zijn. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Dit vaste aantal uren mag ook over een langere periode worden aangeboden (maximaal een jaar), mits de betaling van loon gelijkmatig over die periode wordt gespreid. Een werkgever is straks niet verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een contractverlenging of een vast contract te geven. Het gaat alleen om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Een werkgever kan er dus ook voor kiezen om het contract met een tijdelijke oproepkracht niet te verlengen.

– Minder WW-premie
Vaste contracten worden goedkoper gemaakt dan flexibele contracten doordat werkgevers voor deze contracten minder WW-premie hoeven af te dragen. Hoofdregel is dat de lage WW- premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproep- overeenkomst (dus met een vaste arbeidsomvang), arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten in het kader de van de Beroeps Begeleidende Leerweg en jongeren tot 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week). De hoge WW- premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ook met een vaste arbeidsomvang) en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zónder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten).
Tot slot: de loonspecificatie moet duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat, zodat gecontroleerd kan worden of de juiste WW-premie is toegepast.

– Compensatieregeling transitievergoeding
De compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever wordt geïntroduceerd. Ingangsdatum zal zijn 1 januari 2021. Alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) komen voor compensatie in aanmerking. Deze compensatieregeling is verwant aan de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, die een apart wetgevingstraject heeft gehad (ingangsdatum 1 april 2020). De divisie Uitkeren van UWV gaat de beide regelingen uitvoeren.

Hier een handig overzicht

Bron: Ingrid Hogervorst Werkplein Twente 17 september 2019
* aan bovenstaande gegevens kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor meer informatie verwijzen wij u naar: Rijksoverheid

Regelhulp financieel CV: hulp bij aannemen werknemer

Bent u op zoek naar een nieuwe werknemer? Met de Regelhulp financieel CV van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), kunt u snel zien wat de financiële voordelen voor u kunnen zijn als u een nieuwe werknemer aanneemt.

We hebben u al eerder geïnformeerd over de financiële CV, het ministerie heeft een tool gemaakt die u concreet helpt.

Waarvoor gebruikt u de regelhulp?

Voor sommige nieuwe werknemers kunt u gebruikmaken van financiële regelingen, die het voor u aantrekkelijk maken om de werknemer aan te nemen. Denk aan de no-riskpolis, lage-inkomensvoordeel en loonkostensubsidie. De Regelhulp financieel CV laat zien van welke regelingen u gebruik kunt maken en wat uw voordeel is.

Hoe werkt de regelhulp?

Meestal vult de werknemer de Regelhulp financieel CV in. De regelhulp maakt dan een financieel CV voor de werknemer. Dit is een brief met een overzicht van de financiële voordelen waarvan u gebruik kunt maken als u de werknemer aanneemt. U kunt de regelhulp ook zelf invullen als de werknemer u daarvoor zijn gegevens heeft gegeven.

Ga naar de tool

Sociaal werker kan ingrijpen bij verslaving aan pijnstillers

Ik ben niet verslaafd. Ik gebruik deze pijnstillers op doktersrecept’, is een gedachte die mensen met een pijnstillersverslaving vaak hebben. Het komt steeds vaker voor. Hoe kunnen sociaal werkers ingrijpen voordat iemand verslaafd is?

misbruik medicatie‘Klinieken zien aantal verslaafden aan pijnstillers verdrievoudigen.’ ‘Gebruik verslavende pijnstillers loopt volgens artsen uit de hand.’ ‘Zorgwekkende stijging van aantal overdosissen met verslavende pijnstiller oxycodon.’ Het zijn koppen die we de afgelopen tijd in de nieuwsmedia hebben kunnen lezen. Pijnstillersverslaving is een probleem in Nederland. Het valt op dat mensen tussen 16 en 45 jaar het meeste risico lopen. Verder laat ook deze lijst zien dat het risico groter is bij mensen met psychische klachten, net zoals bij mensen die middelen gebruikt hebben of mensen van wie familieleden middelen gebruikt hebben.

Sociaal werkers kunnen samen met patiënten toezicht houden op de voorgeschreven dosis. De opioïde niet te lang achter elkaar gebruiken, is de beste manier om risico’s te verminderen. Het is van belang dat cliënten lezen over de risico’s van de middelen die geslikt worden. Sociaal werkers kunnen hun cliënten stimuleren om zich bewust te zijn van de medicatie die ze nemen en de hoeveelheid hiervan.

Lees het hele artikel

Transitievergoeding en Wajonguitkering

Heeft een transitievergoeding invloed op een uitkering?

Wanneer je een Wajonguitkering ontvangt heeft de transitievergoeding hier geen invloed op. Wel op een eventuele Toeslag die je ontvangt! Ontvang je een WIA dan heeft de transitievergoeding geen invloed op zowel de WGA als een IVA uitkering. Ook bij een WW wordt geen korting of iets dergelijks toegepast.
Máár…..Let op! Krijg je de tranisitievergoeding in geld op je bankrekening overgemaakt dan ziet de belastingdienst dit wel als inkomsten* (zie onderaan voor meer uitleg). Denk hierbij ook aan alle toeslagen (zorg-, huur-, kinderopvangtoeslag waar het invloed op heeft). De belastingdienst ziet het niet als inkomsten wanneer er begeleidingstrajecten naar werk (outplacement) via werkgever worden ingekocht bijvoorbeeld, of scholing.

Inkomsten die niet uitmaken voor mijn Wajong

Van sommige inkomsten wordt uw Wajong-uitkering niet lager. Dat geldt bijvoorbeeld voor:
• de inkomsten van uw partner;
• uw vermogen of spaargeld;
• een erfenis;
• alimentatie;
• ontslagvergoeding;
• de toeslag voor huur, zorg of kinderopvang van de Belastingdienst;
• een vergoeding voor de kosten die u maakt bij vrijwilligerswerk: de onkostenvergoeding.

Toeslag van UWV
Ontvangt u een Wajong-uitkering én een toeslag van UWV? Dan kunnen de inkomsten uit het rijtje hierboven wél invloed hebben op uw toeslag. Kijk voor meer informatie op Toeslag van UWV.
Twijfels over welke inkomsten wel of niet door te moeten geven? Neem dan contact op met UWV Telefoon Werknemers. Telefoonnummer te vinden op Service & Contact.

* Belasting betalen over transitievergoeding: De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die als bruto bedrag beschikbaar komt. Als u de transitievergoeding gebruikt voor van werk naar werk (outplacement) of scholing, dan betaalt GEEN belasting. Meer over belasting besparen transitievergoeding van werk naar werk. Zodra u de transitievergoeding op uw bankrekening ontvangt, moet u over het bedrag (inkomsten)belasting betalen. De Belastingdienst ziet de transitievergoeding als inkomen. In dat geval houdt uw werkgever de belasting in en maakt de netto transitievergoeding over op uw privé rekening. De hoogte van het belastingpercentage hangt af van het totale inkomen, dus uw inkomen + transitievergoeding.

Burn-out volksziekte nummer één

Hadden de meeste mensen twintig jaar geleden nog nooit van het woord burn-out gehoord, inmiddels is het volksziekte nummer één. Ons land gaat aan stress ten onder, zo veel is duidelijk.

Een op de zes Nederlanders heeft last van burn-out klachten en dit aantal neemt alleen maar toe. Inmiddels kampen mensen steeds jonger met stress en vermoeidheid.

Zo heeft maar liefst één op de vier studenten last van burn-out klachten, dat bleek uit een onderzoek van de Hogeschool Windesheim. De huidige generatie ervaart namelijk een steeds grotere druk om te presteren. Studeren moet immers een stuk sneller en efficiënter. Daar komt bij dat, met de afschaffing van de basisbeurs, het studentenleven een stuk duurder is geworden. Veel studenten werken zich daarom een slag in de rondte om de eindjes aan elkaar te knopen. Daarbij kampen ze met de constante druk dat ze zich geen fouten mogen permitteren. Je moet direct de juiste studie kiezen en al je punten halen. Lukt dat niet? Dan wordt studeren wel een heel dure grap.

Burn-out kan verschillende oorzaken hebben, blijf er niet mee zitten maar zoek hulp.

Bron: www.mt.nl

Studietoeslag voor student met medische beperking overal € 300 per maand

Het gaat om studenten die met medische beperking ook studiefinanciering ontvangen. Het bedrag is op gelijke hoogte gesteld met de studieregeling in de Wajong2010. Dit maakt staatssecretaris Tamara van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag bekend in een brief aan de Tweede Kamer.
Op dit moment verschilt de hoogte van deze toeslag per gemeente. Voor veel studenten met een medische beperking betekent dit dat na de wetswijziging hun toeslag omhoog gaat. Het mag voor de hoogte van de studietoeslag niet langer meer uitmaken in welke gemeente je woont.

De studietoeslag per maand is straks overal hetzelfde. Daarnaast zal ook de aanvraag- en toekenningsprocedure gelijk worden getrokken. De uitvoering van de individuele studietoeslag blijft bij gemeenten. Zij mogen alvast vooruitlopen op de wetswijziging die per 1 januari 2021 ingaat.

De individuele studietoeslag geldt als inkomensaanvulling voor studenten die door hun medische beperking structureel niet in staat zijn om naast hun studie bij te verdienen. Van Ark vindt het belangrijk dat ook jongeren met een medische beperking de mogelijkheid krijgen om een studie te volgen om zo een betere kans op een baan te maken.

Lees verder…

 

Bron: rijksoverheid.nl

Herkent u een vals diploma?

Zorgvuldige selectie is belangrijk. Twijfelt een werkgever of een diploma of certificaat van een sollicitant echt is, dan kan hij zelf een aantal zaken doen om te achterhalen of hij met een authentiek document te maken heeft.

Natuurlijk hoopt de werkgever dat een sollicitant niet met zijn diploma’s sjoemelt, maar hij kan er niet blindelings van uitgaan dat de documenten echt zijn. Er zijn allerlei valse opleidingsdocumenten in omloop. Diploma’s en certificaten worden bewerkt en nagemaakt. Er zijn zelfs bedrijven die tegen betaling diploma’s verstrekken. Meestal gebeurt dit via internet.

Als de werkgever een diploma of certificaat wil controleren op echtheid, moet hij op de eerste plaats letten of de vereiste technische kenmerken aanwezig zijn, zoals handtekeningen, watermerken, legalisatiestempels, kopieerbeveiliging, ultraviolette elementen en hologrammen.
De volgende kenmerken kunnen er ook op wijzen dat een diploma of certificaat vals of vervalst is:
•verschillende lettertypen of lettergroottes;
•handmatig aangebrachte wijzigingen;
•het gebruik van correctievloeistof;
•data van diploma en cv komen niet overeen;
•spel- of grammaticafouten.

Twijfelt de werkgever aan de echtheid van een Nederlands diploma, dan kan hij voor de screening van de werknemer ook vragen om een uittreksel uit het diplomaregister van Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO). Zo’n gecertificeerd pdf-bestand dient als bewijs. Alleen de sollicitant kan het uittreksel downloaden op de website van DUO. Daarnaast kan de werkgever bij ernstige twijfels natuurlijk doorvragen: weet de sollicitant waar afkortingen van vakken op de cijferlijst voor staan?

Bron: Rendement.nl