Nieuws

Wat is jobcoaching en wanneer mag ik een jobcoach inschakelen?

Jobcoaching is een individuele voorziening die wordt toegekend door UWV of gemeente
Je kunt een jobcoach inschakelen als je hulp nodig hebt bij het werken. UWV vergoedt de jobcoach als je langdurig een ziekte of handicap hebt die je belemmert bij je werk. Dit wordt ook wel een structurele functionele beperking (SFB) genoemd. Maak je deel uit van de doelgroep* onder de Participatiewet kun je hiervoor ook bij de gemeente terecht.

 

Wat doet een jobcoach?

Een jobcoach begeleidt je op de werkvloer. Dit kan een externe jobcoach of een interne jobcoach zijn. Als je een arbeidsbeperking hebt, kan een jobcoach jou en je werkgever helpen bij het inrichten van je werk en werkplek.
De jobcoach kan:
– aanwezig zijn bij voorbesprekingen;
– helpen bij het inwerken;
– jou begeleiden op de werkvloer;
– een persoonlijke handleiding voor jou maken.
Nadat je toestemming hebt van UWV of gemeente om je te laten begeleiden door een jobcoach, dan helpt hij/zij je minimaal een half jaar met inwerken. Na een half jaar laat de jobcoach aan UWV of gemeente weten hoe het met je gaat. Elk half jaar bekijkt UWV/gemeente opnieuw of je de jobcoach nog nodig hebt.

 

Wanneer kan ik een jobcoach inschakelen?

Je komt voor een vergoeding van UWV in aanmerking als je voldoet aan de voorwaarden. Je moet bijvoorbeeld een burgerservicenummer (BSN) hebben. En UWV moet vastgesteld hebben dat je een structurele functionele beperking hebt. Daarnaast moet je jobcoach zijn aangesloten bij de door UWV erkende jobcoachleveranciers.
Mensen die onder de doelgroep van de Participatiewet vallen kunnen via de gemeente een vergoeding voor een jobcoach aanvragen. Mensen met arbeidsmogelijkheden die niet in staat zijn om bij voltijdse arbeid het minimumloon te verdienen maken deel uit van de doelgroep*
Heb je vragen over jouw persoonlijke situatie? Kom je er zelf niet uit? Neemt dan gerust contact met ons op, ons team van jobcoaches helpt je graag verder!

* Op grond van artikel 10da van de Participatiewet kunnen zij aanspraak maken op een jobcoach (begeleiding op de werkplek).

De Overstap is al jaren erkend door UWV en gemeenten als Jobcoachorganisatie.

 

WMO bijdrage per 2020 bekend

Het Kabinet is voornemens om per 1 januari 2020 een maximale eigen bijdrage van € 19,- per maand in te voeren voor hulp en ondersteuning vanuit de Wmo. Dit is ook bekend als het abonnementstarief.

Wat verandert in 2020 in het beleid?

In 2020 betalen Wmo-klanten een eigen bijdrage van maximaal € 19,- per maand. Ongeacht het inkomen, vermogen en de hoeveelheid hulp en/of ondersteuning. Het inkomen is uiteraard nog wel relevant in geval van minimabeleid. De maximale eigen bijdrage van € 19,- per maand geldt per huishouden. Maken meer personen in één huishouden gebruik van de Wmo? Dan betalen zij samen € 19,-.

Onder het abonnementstarief vallen maatwerkvoorzieningen, persoonsgebonden budgetten en algemene voorzieningen waarbij sprake is van een duurzame hulpverleningsrelatie. Gemeenten hebben daarnaast de vrijheid om ook andere algemene voorzieningen onder het abonnementstarief te brengen.
Beschermd wonen en maatschappelijke opvang vallen buiten het abonnementstarief. Vanf zorgjaar 2020 wisselen alleen gemeenten en het CAK gegevens met elkaar uit. Zorgaanbieders leveren geen gegevens meer aan bij het CAK.
Wmo-klanten ontvangen de factuur voor het abonnementstarief per maand (dus 12 per jaar) en niet meer voor een periode van vier weken (13 perioden).

Dit blijft hetzelfde

Gezamenlijke huishoudens (meerpersoonshuishoudens) waarin iemand nog niet de AOW-leeftijd heeft bereikt, hoeven in 2020 geen eigen bijdrage te betalen voor hulp en ondersteuning vanuit de Wmo. Dit geldt ongeacht de hoogte van hun inkomen en/of vermogen.
Minimabeleid en hardheidsclausule blijven bestaan. Dit geldt ook voor de overige gemeentelijke vrijstellingen en de anticumulatieregeling. Daarnaast blijft de mogelijkheid tot peiljaarverlegging bestaan voor klanten in gemeenten die minimabeleid toepassen.

Meer informatie

Op de dossierpagina abonnementstarief Wmo leest u alles over de invoering van het abonnementstarief.

Nieuwe beleidsregels proefplaatsing UWV pakken goed uit

Een proefplaatsing is bedoeld om de kans op werk voor uitkeringsgerechtigden te vergroten. Voor de proefplaatsing gelden een aantal voorwaarden maar ook voordelen. De Beleidsregels proefplaatsing UWV 2019 zijn vervangen door de regels van 2013.

Een proefplaatsing is een instrument van UWV met als doel om voor personen met een uitkering de kans op werk te vergroten. De werkgever kan de proefplaatsing gebruiken om in te schatten of de werknemer geschikt is voor de functie. Dit kost de werkgever geen salaris omdat de uitkeringsgerechtigde tijdens de proefplaatsing zijn uitkering behoudt. De uitkeringsgerechtigde vraagt de proefplaatsing aan bij UWV, de werkgever kan dit niet doen. Deze kan wel adviseren om dit aan te vragen.

Duur en doelgroep van de proefplaatsing

In principe duurt een proefplaatsing 2 maanden, maar onder bepaalde voorwaarden kan UWV toestemming geven om de proefplaatsing tot maximaal 6 maanden te verlengen. Ook kan UWV besluiten om de proefplaatsing (tussentijds) te beëindigden als de proefplaatsing niet langer aan de voorwaarden voldoet, de proefplaatsing mislukt is, of als de uitkeringsgerechtigde een baan vindt.
In principe kunnen alle uitkeringsgerechtigden tegenwoordig een proefplaatsing aanvragen. Dit geldt voor personen met een Ziektewetuitkering, een uitkering op grond van de Wet WIA, WAO, Wajong of WAZ of een WW-uitkering als zij ten minste 3 maanden werkloos zijn. Voor WW-gerechtigden die korter dan 3 maanden werkloos zijn gelden wel speciale voorwaarden.

Voorwaarden voor de proefplaatsing

Voorwaarde is dat de werkgever de uitkeringsgerechtigde bij goed functioneren aansluitend een dienstverband van minimaal 6 maanden moet aanbieden. Bovendien moet het dienstverband voor minimaal hetzelfde aantal uren als de proefplaatsing zijn. De werkgever mag voor het dienstverband uiteraard geen proeftijd meer afspreken. Een andere voorwaarde is dat de werkgever tijdens de proefplaatsing een aansprakelijkheidsverzekering afsluit voor de uitkeringsgerechtigde. Ook mag de uitkeringsgerechtigde niet eerder bij de werkgever gewerkt hebben, tenzij er sprake is van sterk veranderde omstandigheden.

Er zijn meer voordelen

Gedurende de proefplaatsing worden de aspirant werknemer en werkgever begeleidt door een Jobcoach. De nieuwe werknemer krijgt persoonlijke ondersteuning en begeleiding op de werkplek. Zo willen we bereiken dat deze werknemer zijn of haar werk nog beter kan doen. Ook ondersteunen we u als werkgever om ervoor te zorgen dat u optimaal met de nieuwe medewerker kunt samenwerken. Ook gedurende de eerste 3 jaar van het dienstverband kan een Jobcoach ondersteuning bieden. Er zijn meer voordelen.

De Overstap

Onze vakbekwame jobcoaches hebben jarenlange ervaring in de begeleiding van mensen met een structurele functionele beperking. Bovendien kan De Overstap niet alleen ondersteuning bieden op de werkplek, maar ook bij het (thuis) zelfstandig leven. Dit doen we al voor inwoners van de 14 Twentse gemeenten, Deventer, Olst-Wijhe, Zwartwaterland, Westerveld, Hardenberg e.o.. U zegt het maar, wij staan voor u klaar!

Bron: UWV

Burn Out

Je leest er veel over, je hoort er veel over. Maar wat is het? En hoe kan ik het herkennen? Wij willen u meenemen hoe dit is te herkennen.

Wat zijn de symptomen?

De symptomen van een burn-out verschillen per persoon en er is geen eenduidig ziekteverloop. Een burn out ontstaat geleidelijk. Dat betekent dat de spanningsklachten langzaam toenemen. Waardoor je bijvoorbeeld steeds vaker moe bent, slecht slaapt, veel piekert en je concentratie achteruit gaat. Kenmerkend voor een burn-out is depersonalisatie (een negatieve, cynische houding richting de mensen in de werkomgeving), verminderde persoonlijke bekwaamheid en emotionele en fysieke uitputting; de zogeheten accu is leeg.
We kunnen de symptomen onderverdelen in twee categorieën: psychische symptomen en lichamelijke symptomen.

De psychische symptomen:
Veel voorkomende psychische symptomen zijn geheugen- en concentratieproblemen. Ook een kort lontje komt veel voor. Een ander belangrijk psychisch symptoom kan zijn dat je continu het gevoel hebt dat je uitgeput en opgebrand bent. Andere psychische klachten die kunnen duiden op een burn-out zijn:
• Besluiteloosheid
• Onzekerheid
• Laag zelfbeeld
• Neerslachtig
• Opgejaagd voelen
• Wantrouwend zijn
• Angst- en paniekklachten
• Makkelijk huilen
• Prikkelbaar: snel ergeren of boos worden
• Concentratieproblemen

De lichamelijke symptomen:
De uitputting die kenmerkend is voor een burn-out uit zich ook lichamelijk. Zelfs ’s morgens uit bed komen kan soms al als een te zware stap voelen. Het kan ook zo zijn dat je als zeer sportief persoon opeens de kracht niet meer hebt om een rondje te wandelen. Andere lichamelijke burn-out klachten die je kunt ervaren zijn:
• Hoofdpijn
• Spierpijn
• Misselijkheid
• Buikpijn
• Hartkloppingen
• Hyperventilatie
• Hoge bloeddruk
• Benauwdheid
• Slapeloosheid
• Vermoeidheid
• Snel grieperig

Het verschil tussen Burn out of depressie?

Zoals je hierboven kan lezen zijn burn-out klachten zeer divers. Hierdoor kan het lastig zijn om de symptomen te herkennen als specifiek burn-out klachten. Soms lijken de klachten veel op de klachten van een depressie. Er is veel overlap bij deze klachten en een burn-out kan ook uitmonden in een depressie. Eén van de grootste verschillen hierin is dat je bij een burn-out vaak nog wel iets wilt, maar dit niet kunt door gebrek aan energie. Heb je een depressie, dan zou je misschien wel kunnen, maar wil je dit niet en vind je het de energie niet waard.
Er zijn veel goed bedoelde testen en oplossingen voor een Burn out. Maar bij het vermoeden van een Burn out kunt u het beste beginnen bij uw huisarts.

Zit uw werk u dwars?

Mocht u het gevoel hebben dat uw werk of uw functie uw hindert in uw functioneren waardoor u overprikkelt raakt dan kunnen wij u daar wel behulpzaam zijn, meer weten neem vrijblijvend contact met ons op.

Betaalspecificatie uitkeringsgerechtigden begrijpelijker

Vanaf 1 oktober 2019 ziet de betaalspecificatie van je Wajong-, WIA-, WAO-, WAZ- of Ziektewet-uitkering er anders uit. De betaalspecificatie is overzichtelijker en begrijpelijker.

Na iedere betaling van je uitkering ontvang je een betaalspecificatie van UWV. Op de betaalspecificatie zie je wat je bruto-uitkering is, hoeveel loonheffing je betaalt, eventuele inhoudingen of verrekeningen en welk bedrag je netto op je rekening ontvangt. Een uitleg over de nieuwe betaalspecificatie vind je op uwv.nl/betaalspecificatie. Vanaf 1 januari 2020 ontvangen ook mensen met een WW-uitkering de nieuwe betaalspecificatie.

Bron: UWV

Ruim 55.000 banen van banenafspraak gerealiseerd

Werkgevers hebben tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2019 in totaal 55.903 banen gerealiseerd voor mensen die in de doelgroep banenafspraak vallen.

Daarvan zijn 45.185 banen via een regulier dienstverband en 10.718 extra banen via een uitzendcontract of detachering gerealiseerd. Dit blijkt uit de Regionale UWV-trendrapportage Banenafspraak. De doelstelling van de banenafspraak voor 2019 is het realiseren van 55.000 extra banen.
Uit de rapportage over beschut werk zijn ook positieve resultaten gekomen. Daarin is te lezen dat op 30 juni 2019 3.277 mensen een baan hadden in een beschutte werkomgeving. Ook is te zien dat 67 procent van de mensen die tot en met 31 maart 2019 een ‘positief advies beschut werk’ ontvingen, 3 maanden later een baan had.

Meer lezen….

Bron: UWV

Ze krijgen er namelijk massaal stress van….

Volgens Nienke Wijnants, psycholoog en schrijfster van ‘Twintigerstwijfels & dertigersdilemma’s’, is de keuzestress afgelopen tien jaar steeds erger geworden. Nooit eerder hadden twintigers en dertigers zoveel opties om uit kiezen. Heerlijk, zou je zeggen. Maar niets blijkt minder waar, ze krijgen er namelijk massaal stress van.

Vanaf je twintigste gaan beslissingen over relaties, kinderen en carrière steeds zwaarder wegen. Zo rond je dertigste bereikt die keuzestress een piek. In de jaren erna hak je onherroepelijk knopen door en neemt die stress weer af. Keuzestress is onder twintigers en dertigers alleen maar erger geworden. Bovendien begint die steeds jonger.

Vanaf je vierentwintigste gaan veel dilemma’s waar dertigers last van hebben al spelen. Inmiddels kunnen we ook niet meer om social media heen en dat heeft het maken van keuzes alleen maar moeilijker gemaakt. Door sociale media kunnen we onszelf voortdurend vergelijken met anderen en twijfelen we voortdurend aan onze eigen keuzes.
Dat oudere generaties de stress van twintigers en dertigers af doen als gezeur is op zich best te begrijpen. De zestigers en zeventigers van nu konden alleen maar dromen van de eindeloze hoeveelheid mogelijkheden die de huidige jongvolwassenen hebben. Meestal werd er na de studie gewoon getrouwd, gewerkt en kinderen gemaakt.

Daarin zit volgens Wijnants dan ook precies het probleem. Veel mensen realiseren niet dat er onder de keuzestress in feite een existentiële crisis ligt. ‘Onze ouders gingen zich pas op het moment dat de kinderen het huis uitgingen afvragen wat het doel van hun leven nu eigenlijk is. Daarvoor moesten er kinderen opgevoed en geld verdiend worden. Ruimte om over de zin van het bestaan na te denken was er dus niet.’
De huidige twintigers en dertigers stellen zich dit soort vragen al veel eerder. Wijnants: ‘Maar de omstandigheden zijn dan ook veranderd. Ze hebben de ruimte om belangrijke beslissingen uit te stellen, maar daardoor gaan ze ook over alles twijfelen.’ Overigens beseffen veel twintigers en dertigers zich volgens Wijnants helemaal niet dat er onder hun twijfels een existentiële crisis schuil gaat. Ze denken dat het een kwestie van een paar knopen doorhakken is en dat het probleem daarmee is opgelost. ’
Millennials zouden volgens Wijnants vaker zouden moeten stilstaan bij wat ze nu echt willen in het leven. ‘Alle vooruitgang ten spijt is de norm voor de meesten van ons nog steeds dat je gaat werken om geld te verdienen, een huis te kopen en kinderen te krijgen’, legt ze uit. ‘Natuurlijk zijn er genoeg mensen die daar gelukkig van worden, maar dat geldt niet voor iedereen. Millennials willen namelijk aan de kant meer vrije tijd, maar wel net zo veel geld verdienen als hun ouders. En alles willen en geen keuzes maken, zorgt natuurlijk voor een hoop stress.’

 

Bron: Hagar Jobse

Nieuwe versie Uitvoeringsregels Ontslag UWV

Vanaf 1 oktober 2019 geldt er een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag. Het gaat om de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (BE) en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (LAO).

Waarom een nieuwe versie?
Er is een nieuwe versie vanwege nieuwe regelgeving. Uit antwoorden van de Hoge Raad op rechtsvragen bleek ook dat er uitbreiding nodig is van de toelichting op de toepassing van de regels bij een ontslagaanvraag.

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels BE
Meer uitleg over de toetsing van de bedrijfseconomische reden voor ontslag.
Meer uitleg over wanneer een werkgever voldoet aan het herplaatsingsvereiste bij een ontslagaanvraag.
Meer uitleg over de ontslagvolgorde en afspiegeling, als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een andere functie.
Veranderingen rond de ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming door de invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).
Verruiming van de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers.

Belangrijkste aanpassingen Uitvoeringsregels LAO
Meer uitleg over wanneer een werkgever voldoet aan het herplaatsingsvereiste bij een ontslagaanvraag.
Veranderingen rond de ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming door de invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Meer informatie
U vindt de nieuwe versie van de Uitvoeringsregels Ontslag op Uitvoeringsregels bedrijfseconomische redenen en Uitvoeringsregels langdurige arbeidsongeschiktheid.

Achtergrondinformatie over ontslag en de ontslagprocedure via UWV

Bron: UWV

Lage Inkomens Voordeel (LIV) 2019 niet mis lopen

Het LIV kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar. Daarvoor moet wel aan voorwaarden voldaan zijn. Valt een werknemer nét buiten die voorwaarden, dan kan de werkgever nu nog actie ondernemen om ervoor te zorgen dat hij daar binnen gaat vallen en zo over heel 2019 nog voordeel binnenhalen.

De voorwaarden voor het LIV zijn:
• De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt.
• De werknemer is verzekerd voor één of meerdere werknemersverzekeringen.
• De werknemer heeft per kalenderjaar minimaal 1.248 verloonde uren bij uw organisatie.
• Het gemiddelde uurloon van de werknemer over het hele kalenderjaar is minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon.

Extra uren kunnen oplossing zijn
Een werknemer die per week net iets minder werkt dan 24 uur, komt over een heel kalenderjaar net niet aan 1.248 verloonde uren. Om dat op te lossen, kan de werkgever hem – in goed overleg natuurlijk – in de laatste maanden van dit jaar wat extra uren laten werken. Daardoor krijgt hij over het hele jaar LIV voor hem.

Uitruilen voor gemiddeld uurloon
Het gemiddelde uurloon van de werknemer moet over het hele jaar binnen de grenzen vallen. Daarbij zijn er nu nog twee categorieën:
• De hoge tegemoetkoming LIV geldt in 2019 voor werknemers met een loon van minimaal € 10,05 en maximaal € 11,07 bruto per uur;
• De lage tegemoetkoming LIV geldt in 2019 voor werknemers met een loon van meer dan € 11,07 en maximaal € 12,58 bruto per uur.

Valt een werknemer net buiten de laagste categorie of zelfs net boven de hoge categorie, dan kan het verstandig zijn om met hem te bespreken of hij een deel van zijn tijdvakloon wil uitruilen voor een onbelaste vergoeding. Zo lang uw organisatie de grens van de vrije ruimte van 1,2% van de fiscale loonsom niet overschrijdt, kost dat de werkgever niets extra’s. Het kan wel tot € 2.000 aan LIV schelen. De uitruil moet wel vóór de uitbetaling met de werknemer afgesproken zijn.

Bron: HR Rendement

WAB: Wet Arbeidsmarkt in Balans in beeld gebracht

De Wab zal vanaf 1 januari 2020 ingaan. Doel van de Wab is onder meer om de positie van bepaalde groepen flexibele krachten te verbeteren, het ontslagrecht te versoepelen en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. Om dit te bereiken bevat de Wab een breed pakket aan maatregelen, onder andere op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht en de WW.
Belangrijke wijzigingen zijn:

– Cumulatiegrond
Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.

– Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd van 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 2 jaar naar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in 3 jaar. De tussenliggende periode van 6 maanden voordat een nieuwe keten ontstaat blijft gelijk. Er komen wel meer mogelijkheden om de tussenliggende periode in te korten naar 3 maanden (seizoensarbeid). Voor invalkrachten in het primair onderwijs wordt het mogelijk bij cao af te wijken van de ketenregeling.

– Arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers
De ‘lichtere’ arbeidsrechtelijke regels voor uitzendkrachten worden buiten toepassing verklaard voor payrollwerknemers. De arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers moeten straks gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Denk daarbij niet alleen aan het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen. De payrollwerkgever moet dezelfde rechtspositieregeling toepassen voor payrollmedewerkers als voor de vaste medewerkers van de opdrachtgever. Dit betekent normaal gesproken dat ook payrollmedewerkers na (maximaal) drie tijdelijke contracten in drie jaar recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd (ketenregeling). Vanaf 1 januari 2021 heeft de payrollwerkgever op het gebied van pensioen de keuze: hij kan zich – voor zover mogelijk – aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling toepassen die aan bepaalde eisen moet voldoen.

– Transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de Wab heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog een 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur, bij onvolledige dienstjaren naar rato (dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd).
Werkgevers hebben straks meer mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Kosten voor scholing die gericht zijn op een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Nu is het in mindering brengen van scholingskosten alleen mogelijk voor een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt buiten de eigen organisatie. De werknemer moet wel (nog steeds) van tevoren schriftelijk instemmen met deze verrekening. Alleen kosten die zijn gemaakt in de vijf jaar voordat de transitievergoeding is verschuldigd, mogen worden verrekend.

– Oproepcontract
De Wab verstaat onder een oproepcontract: iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang, dus zowel een nul-urencontract als een contract met een flexibel aantal uren (een min/max-contract). De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een vaste arbeidsomvang en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
De Wab schrijft voor dat een oproepkracht alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk (mag ook per e-mail) oproept. Oproepkrachten mogen dus een oproep weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
De werkgever moet een oproepkracht ten minste drie uur loon per dienst (oproep) uitbetalen, ook als de oproepkracht minder uren werkt. Na een periode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Dit moet ten minste het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in die twaalf maanden zijn. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen twaalf maanden. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per week, per vier weken of per maand. Dit vaste aantal uren mag ook over een langere periode worden aangeboden (maximaal een jaar), mits de betaling van loon gelijkmatig over die periode wordt gespreid. Een werkgever is straks niet verplicht om een oproepkracht na twaalf maanden een contractverlenging of een vast contract te geven. Het gaat alleen om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Een werkgever kan er dus ook voor kiezen om het contract met een tijdelijke oproepkracht niet te verlengen.

– Minder WW-premie
Vaste contracten worden goedkoper gemaakt dan flexibele contracten doordat werkgevers voor deze contracten minder WW-premie hoeven af te dragen. Hoofdregel is dat de lage WW- premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproep- overeenkomst (dus met een vaste arbeidsomvang), arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten in het kader de van de Beroeps Begeleidende Leerweg en jongeren tot 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week). De hoge WW- premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ook met een vaste arbeidsomvang) en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zónder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten).
Tot slot: de loonspecificatie moet duidelijk vermelden om wat voor soort arbeidsovereenkomst het gaat, zodat gecontroleerd kan worden of de juiste WW-premie is toegepast.

– Compensatieregeling transitievergoeding
De compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever wordt geïntroduceerd. Ingangsdatum zal zijn 1 januari 2021. Alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) komen voor compensatie in aanmerking. Deze compensatieregeling is verwant aan de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, die een apart wetgevingstraject heeft gehad (ingangsdatum 1 april 2020). De divisie Uitkeren van UWV gaat de beide regelingen uitvoeren.

Hier een handig overzicht

Bron: Ingrid Hogervorst Werkplein Twente 17 september 2019
* aan bovenstaande gegevens kunnen geen rechten worden ontleend.
Voor meer informatie verwijzen wij u naar: Rijksoverheid

×