Hoe kunnen werkgevers een inclusief wervingsproces creëren?
De helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ heeft geen werk, hoewel ze bedrijven vaak veel kunnen bieden. Begin deze maand vond de Autismeweek plaats, met als thema ‘Ruimte voor autisme’. Op de werkvloer is die ruimte er niet altijd: volgens het Nederlands Autisme Register zit de helft van de mensen met autisme en een (boven)gemiddeld IQ thuis.
Er zijn nog steeds werkgevers die denken dat mensen met autisme niet kunnen praten
Er is een enorm tekort aan werknemers, en mensen met autisme hebben een tekort aan werk. Dat zou elkaar kunnen oplossen, maar ondanks vele strategieën, instrumenten en interventies gaat er een hoop mis.
Mensen met autisme hebben talent en kunnen bedrijven veel bieden, maar door een paar drempels komen ze niet aan het werk of vallen ze uit. Van de mensen met autisme en een gemiddeld of bovengemiddeld IQ heeft de helft geen werk. Maar ook bij de mensen die wel werken, gaat het niet altijd makkelijk. De uitval is hoog en veel mensen werken onder hun niveau.
Dat begint al bij de vervolgopleiding. De middelbare school lukt meestal wel, maar een opleiding binnen het hbo of de universiteit is vaak te massaal voor mensen met autisme en biedt hen te weinig structuur. Een autistisch brein kan goed focussen op één onderwerp, maar op het hbo of de universiteit heb je elke drie kwartier een andere les, op een andere locatie, van een andere docent. Dat geeft veel drukte en ruis.
Haal de diploma-eis uit de vacature
Zonder diploma lijken veel banen buiten bereik. Er zijn verschillende onderzoeken geweest die tonen dat een man solliciteert als hij aan zes van de tien eisen in een vacature voldoet, een vrouw bij acht van de tien, maar iemand met autisme solliciteert pas als hij of zij aan alle eisen voldoet. De diploma-eis weghalen kan al helpen.
Geen sollicitatie maar proefdraaien
De wervingsprocedure vormt vaak een grote drempel voor mensen met autisme. Uit verschillende studies blijkt dat mensen met autisme minder goed zijn in het verkopen van zichzelf. Ze zijn over het algemeen heel eerlijk, vinden het lastig te wegen welke informatie relevant is en komen niet altijd goed uit hun woorden. Het liefst wil je de sollicitatieronde overslaan en iemand gewoon een week laten proefdraaien.
Maar als bedrijven wel willen vasthouden aan een sollicitatieprocedure, zijn er veel eenvoudige aanpassingen die de procedure een stuk aangenamer maken voor kandidaten met autisme. De sleutel zit bij het wegnemen van stressfactoren. Je ziet het talent dan bovenkomen.” Bedrijven kunnen bijvoorbeeld stress wegnemen door een kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit te leggen wat ze ervan kunnen verwachten en door vast een vragenlijst op te sturen. Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.”
Vraagstelling en introductie in een sollicitatiegesprek
‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ of ‘Waarvoor kan ik je ’s nachts wakker maken?’ zijn heel ingewikkelde vragen voor een autistisch brein. Blijf bij de inhoud, dan kan iemand met autisme zijn talent laten zien.” Hetzelfde geldt voor assessments: de vraagstelling daarbij is meestal niet autismevriendelijk. Je moet dan kiezen uit multi-interpretabele antwoorden, daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn.
Het helpt ook als degene die de sollicitatie afneemt zichzelf als eerste voorstelt dan weet de kandidaat met autisme wat van een introductie wordt verwacht, adviseert Meeuwessen. Het kan volgens haar ook goed werken om de sollicitatie zittend naast elkaar af te nemen, of tijdens een wandeling, omdat elkaar in de ogen kijken ook een afleidende prikkel kan zijn voor neurodivergente mensen. En durf af en toe stiltes te laten vallen. Een autistisch brein heeft soms even schakeltijd nodig. We zijn geneigd die stilte meteen op te vullen, terwijl de ander de prikkel nog aan het verwerken is.”
Dus
Werkgevers die kandidaten met autisme willen bereiken, kunnen zelf een stap zetten, want het standaard sollicitatieproces is niet ontworpen voor neurodivergente mensen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de diploma-eis uit de vacaturetekst halen en de vragen voor een sollicitatiegesprek vooraf opsturen met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. Ook kunnen ze een assessment vervangen door een praktische opdracht. Daar hebben ze zelf baat bij, want een bedrijf kan veel aan autistische werknemers hebben, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt.
Bron: NRC Dilemma’s op de werkvloer
Hulp gewenst, De Overstap kan u helpen.
